Artikel, Tutorial, Tips dan Trik

Rekrutmen

0

Rekrutmen

Suatu langkah yang paling penting dalam penyusunan staf suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya  penarikan pelamar yang berkualitas terbaik untuk mengisi lowongan yang disediakan oleh perusahaan.  Namun salah satu hal yang sangat penting adalah  pemahaman  secara jelas  tentang  pekerjaan yang perlu diisi.

Dalam proses  rekrutmen  langkah awal yang diambil  adalah menganalisa  pekerjaan yang dibutuhkan  oleh perusahaan.  Dari analisa tersebut maka dapat diketahui klasifikasi dari orang atau tenaga kerja yang dibutuhkan  tersebut maka dapat dilakukan melalui berbagai metode.  Metode tersebut antara lain  wawancara, survei, laporan pribadi dan skala penilaian dari pengamat ahli.  Sedangkan sumber untuk rekrutmen tergantung pada kertersediaan jenis orang dalam cadangan tenaga kerja setempat disamping  sifat dari posisi yang akan diisi.

kemampuan sebuah organisasi atau perusahaan perekrutan  karyawan tergantung pada reputasi organisasi, daya tarik dari lokasinya disamping daya tarik jabatan khusus yang ditawarkan.  Bahkan tidak menutup kemungkinan dapat direkrut  tenaga kerja dari wilayah  yang jauh jika tidak  didapatkan tenaga kerja yang sesuai  dengan  yang diharapkan tersebut.

2.1.2   Seleksi

Proses seleksi  merupakan proses yang saling menguntungkan , yaitu antara organisasi dan calon karyawan. Namun pada kenyataannya diketahui bahwa proses seleksi  seringkali berat sebelah.  dalam situasi ketika pasar  pekejaan sangat ketat,  beberapa calon akan melamar setiap posisi dan manajer akan mengunakan berbagai alat saring dalam penentuan calon yang paling cocok. sebaliknya, jika calon yang bermutu sulit dijumpai, maka manajer akan meningkatkan tawarannya.  Maka daripada itu untuk urut-urutan  penerimaan standar ada 7 langkah yang harus dilakuakan dalam proses penyeleksian antara lain: 

  1. Melengkapi lamaran pekerjaan
  2. Wawancara penyaringan awal
  3. Test
  4. Penyelidikan  latar belakang
  5. Wawancara seleksi secara mendalam
  6. Pemerikasaan fisik
  7. Menawarkan pekerjaan

 

2.1.3   Pelatihan

Dalam Program latihan lebih diarahkan utnuk memelihara dan memperbaiki prestasi kerja pada saat ini, sedangkan program pengembangan tujuannya adalah untuk mengembangkan ketrampilan untuk pekerjaan masa depan.

seorang karyawan baru harus belajar ketrampilan baru.  Dan pada umumnya karyawan baru memiliki motivasi yang tinggi sehingga dengan mudah dapat menyerap ketrampilan dan tingkah laku yang diharapkan dalam posisinya yang baru.  Dalam proses latihan ada berbagai cara pendekatan latihan.  Menurut T. Hani Handoko ada dua  metode teknik pelatihan yaitu :

  1. Metode Pelatihan di tempat kerja (on the job training)

Dalam metode ini karyawan dilatih secara langsung ditempat kerjanya dengan mengunakan teknis yaitu :

a.  Rotasi jabatan, yaitu perputaran atau perpindahan karyawan dalam rangka memberikan jenjang dan bagian yang ada pada perusahaan.

b.  Latihan instruksi  pekerjaan, yaitu petunjuk-petunjuk teknis bagaimana melakukan  pekerjaan

c.  Choacing (Bimbingan), yaitu memberikan pengarahan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan rutin.

d.  Penugasan sementara, yaitu merupakan persiapan dalam rangka promosi  atau pengembangan  karir dimana karyawan tertentu diberikan kesempatan untuk ikut dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, diharapkan nantinya sudah siap.

 

  1. Metode Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)

Metode off the job training yaitu metode simulasi dan informasi yang sering digunakan antara lain :

a. Metode Studi Kasus

Metode ini dilakukan dengan cara-cara peserta diminta untuk memberikan pemecahan atau mencarikan jalan keluar terhadap peristiwa yang terjadi dalam perusahaan.  Disini peserta dilatih untuk mengetahui sebab-sebab dari suatu permasalahan dan bagaimana jalan keluarnya.

b. Business Game (permainan bisnis)

Metode ini bertujuan  untuk  memberikan ketrampilan khusus dalam melakukan bisnis baik masalah keuangan, produksi, atau pemasaran.

c. Role Playing

Disini peserta diajak untuk memerankan suatu peranan, tujuannya adalah untuk melatih sikap dan perilaku.

d. Program Pengembangan Eksekutif

Disini karyawan dikirimkan ke lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan ataupun universitas untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan seperti penataraan dan lokakarya.

e. Kuliah, presentasi, video, metode komprensi, dan self study  

Metode ini merupakan teknik dalam penyampaian informasi kepada karyawan”.[1])

 

Sedangkan metode Pelatihan menurut Drs. Heidjachaman Ranupandojo dan Suad Husnan , terdari dari :

1.  On Job Training

Merupakan metode pelatihan yang paling baik untuk digunakan.  Dalam sistem ini karyawan yang baru dilatih langsung oleh atasannya.  Kemampuan atasan secara langsung sangat diperlukan demi keberhasilan sistem ini.

2.  Vestibule School

Pelatihan bukan dari atasan langsung tetapi dari pelatih-pelatih khususss yaitu pelatih ini dipusatkan pada para ahli yang benar-benar sesuai dengan bidang latihan.

3.  Apprenticeship

Biasanya lebih dikenal dengan latihan magang, sistem ini biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan skill yang relatif tinggi.

4.  Kursus-Kursus

Latihan ini diadakan untuk memenuhi kebutuhan menambah ketrampilan dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu”.[2]) 

 

 

2.1.4   Penilaian

Penilaian prestasi kerja pada umumnya diadakan setengah tahun atau satu tahun sekali.  Penilaian tersebut dimaksudkan untuk :

  1. Memberitahu karyawan secara formal bagaimana nilai prestasi kerjanya.
  2. Menentukan  karyawan mana yang berhak mendapat kenaikan gaji.
  3. mengetahui  karyawan mana yang memerlukan pelatihan tambahan
  4. menentukan calon yang dapat dipromosikan

2.1.5   Promosi dan mutasi

Pergerakan personel dalam sebuah organisasi yaitu promosi, transfer dan PHK menjadi aspek utama menajemen sumber daya manusia.  Keputusan mengenai siapa yang dipromosikan dan siapa yang dipecat dapat juga merupakan  keputusan yang paling sulit dan penting yang harus dibuat oleh manajer.  Salah satu pergerakan tersebut adalah promosi yaitu cara yang paling significan untuk mengakui  prestasi kerja yang baik dan kemungkinan  untuk maju sering  menjadi  insentif  utama  bagi prestasi kerja yang baik pula.



[1] ) T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-2, BPFE, Yogyakarta, 1987, Halaman 110.

 

[2] ) Heidjrachman Ranupandojo, Suad Husnan, Op cit, halaman 83.

Leave A Reply

Your email address will not be published.